Murat ile ilk defa birkaç yıl önce büyükçe bir global firmanın genel müdür yardımcısı iken çalışmıştık. En büyük dileği, amacı, kariyer hedefi, şirketinin Türkiye genel müdürü olmaktı. Bu hedefine ulaşalı 4 – 5 ay olmuştu. Kendisi, yeni rolü, bu rolün gerektirdikleri, adaptasyondaki zorluklar, onu buraya getiren bazı özelliklerinin artık nasıl başarısına engel olabileceği gibi konularda yeni bir koçluk çalışması için benden destek istemişti.

İlk toplantımızda konu, şirkette yaratmaya çalıştığı yön değişikliğine geldi çattı. İçinde bulunduğu sektörde gayet tecrübeli olan, özellikle de trendleri anlamak ve onlardan faydalanmak konusundaki yetkinliğini de defalarca kanıtlamış olan danışanım, bu yetkinlik ve becerisini, başına genel müdür olarak geçtiği şirketle ve onun yapabilecekleri ile ilgili öngörüsü ile birleştirip gayet de güzel duyulan yeni bir vizyon, bu vizyonla uyumlu hedefler ve bu hedeflere götürecek stratejiler belirlemişti. Bu vizyon, hedef ve stratejileri de önce kendisine bağlı tepe yönetim takımına, sonra diğer yöneticilere, sonra da tüm şirkete yaptığı gayet katılımcı toplantı ve workshoplarla aktarmış, onların görüşlerini almış, hatta bu görüşlere göre tekrar şekillendirmişti. Bu toplantılardaki hava ve yeni yön değişikliğinin ekip üzerindeki etkisi, son derece olumlu idi.

Ta ki bu vizyon, hedef ve stratejileri hayata geçirmek için gerekli davranış değişikliklerini göstermeleri kendilerinden beklenene kadar. Murat, şirkette, hatta kendi yönetim takımında bile eski davranışların, eski iş yapış biçimlerinin, hatta eski şirket stratejilerine dayanan uygulamaların olduğu gibi devam ettiğini, ve bir çok kez uyarmasına rağmen pek de değişiklik olmadığını gördüğünde önce şaşırdı, bir süre belki değişir diye görmezden geldi ve bekledi, sonra sinirlenmeye başladı, en sonunda sabrını kaybetti. Sabrını kaybedince de sisteme ve süreçlere aslında olması gerektiğinden ve olmak istediğinden çok daha fazla dahil olup, tüm şirketi kendi eliyle sürükleyerek ve kontrol ederek tasarladığı yönde ilerlemeye, kendi istediği gibi çalışmaya zorlamaya başladı.

Danışanım, Liderin Beş Tuzağı’nın birçoğuna birden düşmüş durumdaydı.

Photographer: Aubrey Odom | Source: Unsplash

Bilinen Yollar, Fark Edilmeyen Tuzaklar

Şimdiye kadar yüzlerce tepe yöneticiye, binlerce saat koçluk yaptım. Bir çok liderin karşılaştıkları iç ve dış engeli aşmaları için destek oldum. Yirmi yıldan fazla süredir o veya bu şekilde kendi üzerimde çalışıyorum. Bunu yaparken de devamlı hem kendime, hem de danışanlarımla birlikte hep aynı soruyu soruyorum:

“Ne oluyor burada?”.

İçinde kendimizi bulduğumuz bu durumları nasıl yaratıyoruz? Nasıl çıkamıyoruz? Nasıl tuzakları kuruyoruz kendimize?

Tamam, anladık. İnsanlar kendilerini karmaşık, VUCA ortamlarda, kaotik olarak algıladıkları durumlarda bulduklarında tetiklenirler, amigdalaları tetiklenir. Tuzağa düşerler. Peki nasıl? Hangi tuzaklara düşerler? Bunların çıkış yolu nedir? Hangi tuzaklara dikkat etmeliyiz ki dünyada istediğimiz gibi bir değişim yaratabilelim? Murat’ın içinde bulunduğu duruma katkısı ne?

Kendimin ve danışanlarımın aşmak zorunda kaldıkları zorlukları kategorize etmeye kalktığımda, genel olarak beş temel tuzağa, iç engele indirgeyebildiğimi, bu engellerin “Liderin Beş Tuzağı” olarak adlandırdığım ve birbirleri ile doğrudan ilişkili beş ana alanda toplandığını görüyorum:

  1. Gerçekçi olmayan istek, arzu ve beklentiler
  2. Hayal kırıklığı korkusu ile tetiklenen öfke, içerleme, husumet ve kutuplaşma
  3. Liderlik tembelliği – gerekli değişimleri getirecek liderliği göstermek için gerekli enerji ve isteğin eksikliği
  4. Pişmanlık ve endişe
  5. İnançsızlık ve pes etme.

Bu maddelerle sizin kendinizde veya çevrenizdeki insanlarda gördüğünüz bazı gelişim alanları çok uyumlu değilmiş gibi gözükebilir. İçinizden “benim problemim delegasyonla / geri bildirim vermekle /karar vermekle /insanları etkileyebilmekle/vb. alakalı, bunlarla hiç ilgisi yok” diyor olabilirsiniz. Ancak 14 Nisan’da başlayacak Yönetici ve Lider Koçluğunda Ustalık Serisi’nin ilk modülü olan İnsanların Kendi Önlerinden Çekilmelerine Destek Olmak adlı eğitimde daha da detaylı olarak inceleyeceğimiz gibi biz insanların problemlerinin önemli bir bölümü bu beş maddeden, hatta diğer dört maddenin de dayandığı ilk maddeden kaynaklanıyor. (Bu maddeleri geçenlerde gerçekleştirdiğimiz Liderin Beş Temel Tuzağı webinarında da kısaca tartışmıştık, aşağıda paylaşıyorum).

İşte önceki yazımda kendisinden bahsettiğim Ayla ile çalışmaya başladığımızda düşmek üzere olduğu, bazılarına belirli ölçülerde düştüğü tuzaklar bu aynı tuzaklardı. İnsan zihninin ve egosunun en derinlerinde yerleşik bu tuzaklar, olgular, aslında herhangi bir konu veya alanda bizim olmakta olanı, tarafsız gerçekliği görmemizi engelleyen, bizi bu gerçeklere ve içinde bulunduğumuz sistemlere karşı kör hale getiren olgular. Ve bu olguların kendilerine karşı da körüz işin kötüsü… Hatta bu olgular bizi inandırmışlar böyle düşünmemizin, böyle hissetmemizin gerçek, anlamlı ve doğru olduğuna.

Ancak gerçek böyle değil. Tüm bu tuzaklar aslında sadece birer yanlış anlamaya, zihnimizde dolaşan ve hiç de gerçek olmayan ancak bizim inandığımız düşüncelere dayanıyor. Sanki bu düşünceleri, inançları, tuzakları ve onlara dayanan tepki ve davranışları bırakırsak, onlara tutunmazsak başarısız, mutsuz, güvenliksiz olacağımızı sanıyoruz, ama durum gerçekte bunun tam tersi.

Ve bizim işimiz, birer lider, birer koç olarak bu yanlış inançları ve kendimize kendimizle, başkaları ile, ve dünya ile söylediğimiz bu yalanları tespit etmek, ve her ne kadar korkutucu olsa da bu yalanların yalancı güvenlik alanından çıkıp, hakikatin kaotik gözüken ancak tüm olasılıkları içeren alanına adım atmak. Sonrasında da bize güvenen diğerlerinin de – çalışanlarımız veya danışanlarımız – bunun yapabilmesine destek olmak.

İşte 14 Nisan’da başlayacak çalışmamızda bunu nasıl yapabileceğimizi araştıracağız hep birlikte. Bu çalışmayla ilgili buraya tıklayarak daha detaylı bilgi alabilir, 28 Mart tarihine kadar erken ödeme indirimi ile kayıt olabilirsiniz.