Tüm çabalarının meyvesini sonunda nasıl yiyebilirsin? (İstediğin geleceğe ulaşmanın adımları – 4. Bölüm)

Okuma süresi: 3 dakika

“Liderlik” yazı dizimize devam ediyoruz…

Suyun üzerinde bir dal, dalın üzerinde beş kurbağa varmış… Bir kurbağa suya atlamaya karar vermiş… Dalda kaç kurbağa kalmış?

…

Hayır 4 değil…

Sıfır da değil.

Dalın üzerinde hala beş kurbağa var.

Sadece karar verdi daha… Atlamadı…

Değişim sürecinde olan bir grubun, şirketin, ailenin, çiftin, kişinin, ülkenin, parlamentonun yeni bir iç görüye, anlayışa, farkındalığa ve mutabakata ulaşmış olması, her ne kadar kritik ve en az o kadar zor olsa da, değişimi kendiliğinden gerçekleştirmez.

Maalesef…

Keşke olsaydı…

İşte bu yüzden, bir kaç yazıdır bahsettiğimiz bu riskli ve meşakkatli sürecin, yani yeni bir farkındalık, iç görü, anlayış ve mutabakat yaratma sürecinin çıktılarının hiç bir zaman sözde veya kağıt üzerinde kalmasına izin vermemek, liderin görevlerinden en önemlilerinden bir tanesi. Bunların hemen eylemlere, eylemsel deneylere dökülmesini sağlamak, değişimin olmazsa olmazı. Sonuçta fiziksel evrendeki değişikliktir, değişimi değişim yapan. Diğer herşey, güzel bir zihinsel egzersizden öteye gitmez…

İşte bunun için, ey lider, madem bu kadar uğraştın, ciddi riskler aldın, kendi engellerinin tuzağına düşmemek gibi çok zor karşılaşılan bir şeyi becerdin, herkesin uzak durduğu alanlara girdin, çok gerekli ama kimsenin istemediği çatışmaları başlatıp yönettin, ve artık liderlik ettiğin grup, ekip, aile, sosyal sistem, yavaş yavaş belli anlayışları ve mutabakatları oluşturmaya başladı… Eğer bu anlayışları eyleme dökmek için bir şeyler yapmazsanız, kazandığı parayı masada bırakıp kalkan kişiye benzeyebilirsin.

Ancak şunu unutma: Bu anlayışlara ve mutabakatlara dayanarak tasarladığın, giriştiğin her eylem bir deney olacak… Deney ve alıştırma arasındaki farkı bilir misin? Alıştırmanın belli bir doğru sonucu vardır. Ona ulaşamadıysan yanlış yapmışsındır. Deneyin ise, belli bir sonucu yoktur. Her deneyin sonucunda yeni bir şey öğrenirsin. İşte bu yüzden değişim sürecinde yaptığın, yapılmasını sağladığın her planın, her stratejinin, her yeniliğin, her eylemin bir deney olmasını, ve bir deney gibi görülmesini sağlamalısın.

Aslında bir düşünürsen, yaptığın her eylem, her şey, aslında bir deney. Yarın sabah evden çıkıp da işe gidişin, bir deney mesela. Sonucunu bildiğini sanıyorsun ama, aslında hiç bir fikrin yok. Çalışanlarına verdiğin talimat, aslında bir deney… Bakalım ne çıkacak… Bedenine yaptığın herşey, yaptığın veya yapmadığın spor, yediğin ve yemediğin şeyler birer deney… Hatta ölümden sonrası ile ilgili tüm inanç sistemin ve buna dayandırdığın bu dünyadaki yaşam tarzın giriştiğin en önemli deney… Bakalım, ne çıkacak!

Eylem ve olguları eğer deney gibi görmezsen, istediğin sonuçları alamadığında bu sonuçları ile kavga etmeye başlarsın, ki hem değişim süreci için, hem de yaşamın kendisi için bundan daha riskli bir şey olamaz. Çünkü liderliğin birinci ve ikinci engelinin, yani gerçekçi olmayan arzuların ve bu arzular gerçekleşmedi diye duyacağın öfke ve girişeceğin kavgaların, ve daha sonrasında da muhtemelen diğer tüm engellerin tuzağındasındır artık. Unutma, ancak bir şey “böyle” ise, -meli ve -malı eklerini kurarsın, ancak olana “böyle olmamalı” dersin. Olan, olmuştur. Olanla kavga etmenin anlamı yoktur.

Gestalt yaklaşımının kurumsal gelişimdeki kullanımının duayenlerinden Edwin Nevis, gruplarla çalışırken, özellikle de yaptığı müdahale işe yaramadığında daha da meraklanırmış, ve her zaman ilk tepkisi “ne kadar da ilginç!” olurmuş. İşte değişim için eyleme  girişecek liderin de, hayatta ilerleyecek olan bizlerin de genel tutumu bu olsaydı, acaba işler ne kadar kolay olurdu acaba…

Ancak tüm eylemlere, stratejilere, planlara birer deney olarak bakarsan, ve bakılmasını sağlarsan, bu eylemler birer öğrenme aracına dönüşür. Bu deneylerin sonuçları ARIA modelimizde dikkatimizi verip de üzerinde düşüneceğimiz, tartışacağımız, anlayıp yeni içgörüler ve yeni eylem planları yaratacağımız bir sonraki konu, bir sonraki alan olur.

Bu eylemlere deney olarak bakman, senin onların sonuçları ile ilgili de radarlarını açık tutmana, ve devamlı o en önemli soruyu sormana destek olacak: “Ne oluyor burada? Ne oluyor şimdi?”. Bu sayede aslında VUCA bir ortamda hayatta kalmaya çalıştığın gerçeğini hiç unutmazsın. Bu sayede süreç boyunca her zaman, değişimden etkilenen tüm kişilerle, tepe, orta, alt, ilişkide kalabilirsin.  Onların üzerindeki etkilerini anlayabilir, onların da bu etkileri anlamlandırmalarına yardımcı olabilirsin. Onların tüm bu süreç boyunca doğru yere bakmalarını, dikkatlerini yapılması gerekenlere ve bunun sonucunda ulaşılacak gelecek resmine odaklanmalarını sağlamaya çalışabilirsin, bu sayede.

Ve yaptıklarının deney olması, seni her zaman gerçekçi tutacak. İşler istediğin gibi gitmediğinde bunu görmekten ve adını koymaktan çekinmemene destek olacak. Belki de bu sayede tepkisel davranmanın, hatayı hatayla örtmeye kalkmanın önüne geçecek. Ve belki de bu sayede bir çok liderin düştüğü tuzağa düşmeyecek, değişim projesinin kendisinin, hiç bir zaman değişim projesi ile ulaşmaya çalıştığın amacından daha önemli ve büyük hale gelmesine müsaade etmeyeceksin. Bu sayede ilk başarısızlıkların seni yolundan çıkarmasına ve odağını kaybettirmesine de müsaade etmeyeceksin.

Gerektiğinde yenileceksin, ama hiç bir zaman pes etmeyeceksin.

……

Sizin de nefesiniz kesildi mi tüm bunları okurken? İşte bu yüzden, Heifetz ve Linsky’nin, ve bir çok diğer liderlikle ilgili düşünen, yazan, ve bunu yapmayı deneyimleyen kişinin dediği gibi her liderin mutlaka kendisini destekleyecek, düşünüşünü, planlarını, hayal kırıklıklarını, umutlarını, korkularını ve arzularını paylaşabileceği bir kişiye veya kişilere ihtiyaç var. Ve hayır, bu kişi yöneticisi olamaz… Hele çalışanı, hiç olamaz… Çoğu zaman eşi de olamaz… İşte bu yüzden belki de yönetici, lider koçluğu diye bir meslek var…

Bu yazı dizisi, bir kaç yıldır sürüyor. Bu yazı dizisine başlarken amacımızı “Yönetici Ve Lider Koçluğu’nu Anlamak” olarak tanımlamıştık. Bunun için de 3 amaç, ana alan seçmiştik incelemek için:

Karmaşık ve dinamik yapılar olan kurumları, şirketleri ve onlar içindeki insan davranışını anlamak…

Bu karmaşık ve dinamik yapılar içinde liderliği ve liderlerin içinde bulunduğu durumları anlamak…

Bu karmaşık ve dinamik kurum/şirketlerdeki liderlere biz koçlar olarak en iyi nasıl destek olabiliriz, bunu tartışmak.

Bu yazı ile ilk iki amacımızı büyük ölçüde gerçekleştirmiş bulunuyoruz. Artık bundan sonra odaklanacağımız alan, bir kaç yazı için üçüncü alan olacak… Ki, aslında şimdiye kadarki tüm yazılar içinde ona da bayağı değindik… Ama bundan sonra bir kaç yazı doğrudan koçluk üzerine konuşacağız.

Bir sonraki yazıda görüşmek üzere.